BAB 10 -- MEMOTIVASI KARYAWAN dan MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI

              Karyawan adalah salah satu bagian dalam stakeholder yang berperan penting dalam suatu perusahaan. Dari semua sektor usaha, membutuhkan karyawan untuk membantu menjalankan usahanya tersebut. Oleh karena itu, kali ini saya akan membahas mengenai bagaimana memotivasi karyawan.

A. FREDERICK TAYLOR: BAPAK MANAJEMEN ILMIAH
          Frederick Taylor telah menerbitkan buku berjudul  The Principle of Scientific Management pada tahun 1911. Buku ini memberi Taylor julukan "bapak manajemen ilmiah". Manajemen ilmiah sendiri memiliki arti yaitu mempelajari para pekerja untuk menemukan cara-cara efisien untuk melakukan hal-hal dan kemudian mengajari orang-orang teknik tersebut.
           Kisah klasik Taylor melibatkan studinya tentang para pria yang menyekop beras, batu bara, dan bijih besi dengan jenis sekop yang sama. Taylor merasa bahwa bahan yang berbeda membutuhkan sekop yang berbeda pula. Ia terus menemukan banyak ukuran dan bentuk sekop dan dengan pengukur waktu ditangan, mengukur hasil dalam apa yang disebut dengan studi gerakan waktu, yaitu studi tugas yang dikerjakan untuk menyelesaikan pekerjaan dan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan setiap tugas.

B. ELTON MAYO dan STUDI HAWTHORNE
     Berikut ini kesimpulan dari Elton Mayo dan Koleganya saat melakukan studi di pabrik Hawthorne:
a. Para pekerja di ruangpengujian menganggap diri mereka sebagai kelompok sosial
b. Para pekerja terlibat dalam perencanaan eksperimen
c. Tidak peduli seperti apa kondisi fisiknya, para pekerja menikmati suasana ruang spesia mereka dan bayaran tambahan yang merka dapat untuk produktivitas lebih
      Adapaun kini para peneliti menggunakan istilah efek Hawthorne untuk merujuk kecendurungan orang-orang untuk berperilaku secara berbeda ketika mereka mengetahui mereka sedang dipelajari.

C. MOTIVASI dan HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
     Hierarki kebutuhan Maslow yaitu teori motivasi yang disasarkan pada kebutuhan manusia yang belum dipenuhi dari kebutuhan fisiologis dasar sampai kebutuhan keamanan, sosial dan harga diri sampai kebutuhan aktualisasi diri.
     Hierarki kebutuhan Maslow memiliki tingkatan-tingkatan sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan kelangsungan hidup dasar, seperti kebutuhan akan makanan, air dan tempat perlindungan.
2) Kebutuhan keselamatan, kebutuhann untuk merasa aman di tempat kerja dan di rumah
3) Kebutuhan sosial, kebutuhan untuk merasa dicintai, diterima dan menjadi bagian dari kelompok
4) Kebutuhan harga diri, kebutuhan akan pengakuan dari orang lain, serta rasa harga diri dan status atau kepentingan
5) Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan untuk mengembangkan potensi tertinggi seseorang

D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMOTIVASI DARI HERZBERG
     Faktor-faktor yang memotivasi paling penting adalah sebagai berikut:

• Rasa pencapaian
• Pengakuan yang didapat
• Minat dalam pekerjaan itu sendiri
• Peluang untuk pertumbuhan
• Peluang untuk kemajuan
• Pentingnya tanggung jawab
• Hubungan kawan sebaya dan kelompok
• Bayaran
• Keadilan penyelia
• Kebijaksanaan dan peraturan perusahaan
• Status
• Keamanan pekerjaan
• Keramahan penyelia
• Kondisi bekerja

E. PENGAYAAN PEKERJAAN

    Pengayaan pekerjaan adalah strategi motivasional yang menekankan pemotivasian pekerja melalui pekerjaan itu sendiri. Mereka yang mendukung pengayaan pekerjaan percaya bahwa lima karakteristik pekerjaan penting dalam memengaruhi motivasi dan kinerja individual:

1. Variasi Keterampilan

2. Identitas Tugas

3. Arti tugas

4. Otonomi

5. Umpan balik

F. TEORI X DAN TEORI Y MCGREGOR

    1) Asumsi manajemen Teori X adalah sebagai berikut:

• Orang biasa tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin
• Karena ketidaksukaan ini, para pekerja harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, atau diancam dengan hukuman untuk membuat mereka mengerahkan usaha guna mencapai tujuan organisasi.
• Pekerja bisa memilih untuk diarahkan, berharap menghindari tanggung jawab memiliki ambisi yang relatif kecil, dan menginginkan keamanan
• Motivator utamanya adalah rasa takut dan uang 

    2) Teori Y memberikan asumsi yang sama sekali berbeda tentang orang-orang, yaitu:

• Sebagian besar orang suka bekerja, ini sama alaminya dengan bermain atau beristirahat
• Sebagian besar orang dengan sendirinya berusaha mencapai tujuan yang telah menjadi komitmen mereka
• Dalamnya komitmen seseorang terhadap tujuan bergantung pada penghargaan yang diterima karena telah mencapai tujuan tersebut
• Dalam kondisi tertentu, sebagian besar orang tidak hanya menerima, tetapi juga mencari tanggung jawab
• Orang-orang mampu menggunakan tingkat imajinasi, kreativitas, dan kecerdasan yang relatif tinggi untuk menyelesaikan masalah
• Dalam industri, potensi intelektual orang biasa baru disadari sebagian saja
• Orang-orang termotivasi oleh berbagai penghargaan

G. TEORI Z OUCHI

     Teori Z mencampur karakteristik Tipe J dan Tipe A yakni sebagai berikut:

• Keterlibatan karyawan adalah kunci untuk produktivitas yang meningkat
• Kendali karyawan diimplikasikan dan tidak formal
• Karyawan lebih menyukai berbagi tanggung jawab dan pembuatan keputusan
• Karyawan bekerja dengan lebih baik dalam lingkungan yang memajukan kepercayaan dan kooperasi
• Karyawan membutuhkan pekerjaan yang terjamin dan akan menerima evaluasi dan promosi yang lambat

H. TEORI PENENTUAN TUJUAN DAN MANAJEMEN MENURUT OBJEKTIF

           Teori penentuan tujuan didasarkan pada pemikiran bahwa penentuan tujuan yang ambisius, tetapi dapat dicapai dapat memotivasi pekerja dan meningkatkan kinerja apabila tujuan diterima, disertai dengan umpan balik, dan difasilitasi dengan kondisi organisasional. Peter Drucker mengembangkan sistem seperti ini pada tahun 1960-an. Drucker menyatakan "Manajer tidak dapat memotivasi orang-orang, mereka hanya dapat menghalangi motivasi orang-orang karena mereka memotivasi diri mereka sendiri.

          Manajer, ia percaya, hanya dapat menciptakan lingkungan yang baik untuk tempat tumbuhnya biji. Jadi, ia merancang sistemnya untuk membantu para karyawan memotivasi diri mereka sendiri. Disebut manajemen menurut objektif, ini adalah sistem implementasi dan penentuan tujuan yang melibatkan siklus, diskusi, tinjauan, dan evaluasi objektif di antara manajer tingkat puncak dan menengah, penyelia dan karyawan.

I. TEORI HARAPAN

         Menurut teori harapan Victor Vroom, harapan karyawan dapat memengaruhi motivasi satu individu. Oleh karena itu, jumlah usaha yang digunakan para karyawan dalam tugas tertentu bergantung pada harapan mereka akan hasil.

          Namun, peneliti David Nedler dan Edward Lawler mengubah teori Vroom dan mengusulkan bahwa para manajer sebaiknya mengikuti lima langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu dengan cara:

1. Menentukan penghargaan yang dihargai oleh karyawan
2. Menentukan standar kinerja yang diinginkan oleh setiap karyawan
3. Memastikan bahwa standar kinerja dapat diketahui
4. Menjamin penghargaan terikat dengan kinerja
5. Yakin bahwa penghargaan dianggap memadai

J. TEORI PENGUATAN

         Teori penguatan didasarkan pada pemikiran bahwa penguat positif dan negatif memotivasi seseorang untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu. Dengan kata lain, motivasi adalah hasil dari pendekatan wortel dan tongkat (penghargaan dan hukuman). Individu-individu bertindak untuk mendapatkan penghargaan dan menghindari hukuman.

          Penguatan yang positif adalah penghargaan, seperti pujian, pengakuan, atau kenaikan bayaran. Penguatan negatif meliputi teguran, bayaran yang dikurangi, dan pemberhentian sementara atau pemecatan.

K. TEORI KEADILAN

           Teori keadilan berhubungan dengan pertanyaan "Apabila saya melakukan pekerjaan yang baik, akankah itu berharga?" dan "Apa yang adil?". Ini berkaitan dengan persepsi keadilan dan bagaimana persepsi tersebut memengaruhi kesediaan karyawan untuk bekerja.

           Prinsip dasarnya adalah karyawan berusaha untuk mempertahankan keadilan diantara masukan dan hasil bila dibandingkan dengan orang lain dalam posisi yang sama. Perbandingan keadilan berasal dari informasi yang tersedia melalui hubungan pribadi, organisasi profesional, dan lain-lain.

L. MEMBANGUN KERJA SAMA TIM MELALUI KOMUNIKASI TERBUKA

    Prosedur untuk mendorong komunikasi yang terbuka meliputi berikut ini:

• Menciptakan kultur organisasional yang menghargai sikap mendengarkan
• Melatih para penyelia dan manajer untuk mendengarkan
• Meniadakan penghalang untuk komunikasi yang terbuka
• Secara aktif melakukan upaya untuk memfasilitasi komunikasi